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发布时间： |
2007-07-20 11:41 |
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中国经济的快速发展，给许多企业带来了发展的机遇，但也带来了如何用人的难题。实际上，员工在技能、态度、个人问题等方面千差万别，并不是所有的人都能用的得心应手。那么，在既定的人员结构、人员无法做出调整的情况下，管理者如何有效地用人呢？
管理大师彼得·杜拉克就曾总结出用人的四项基本原则（《杜拉克管理应用词典》，九洲出版社出版），到今天依然十分适用。
首先，要确保各项职位的合理性。如果某项工作已连续使两三个人觉得无法胜任，而这些人在过去的岗位上却有出色的表现，那么管理者就必须认识到问题不在人的身上，而需要对这个职位重新设计。一些人力资源的招聘经理曾经发现，字面上合情合理的职位，在长达半年或一年中很难找到胜任这项工作的人。
其次，要确保自己管辖的职位既有很高的要求，又有宽广的范围。管理者应使设置的职位具有很大挑战性，这样有利于员工发挥他们自己的优势和特长。而同时，又可以保证它有足够的回旋余地，使员工容易将自身的优势变成重大的成果。
某互联网公司的人力资源总监，在提到他们提升技术部门经理时，就要求被提升人具有技术方面的资格证书，这样一旦当他发现自己不适合做管理工作的时候，还可以进入技术发展的通道，发挥他的优势为公司不断做出贡献。
再次，管理者将某人安置在某个职位上时，要充分考虑这个人的特点、长处和条件，使职位能最大限度地发挥他的潜能和长处。
最后，要用人之长，管理者就必须容忍他们的短处。用人之长，一方面可以激励人才的职业发展，一方面可以保证组织的运作效率。
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